“长青科技”如同一个巨大的引力源，在芯片成功量产与“星瞳”计划悄然启动的双重效应下，吸引着来自五湖四海的顶尖人才。简历如雪片般飞来，人力资源部的灯火几乎彻夜不熄。很快，原本宽敞的研发中心就显得有些拥挤，新的办公区正在以惊人的速度被规划、装修、填满。
新鲜血液的注入带来了蓬勃的活力，也带来了前所未有的挑战。
公司核心的三大支柱——新材料、芯片设计制造、人工智能（“星瞳”项目对外暂以高级算法研究部名义存在）——如同三支风格迥异的精锐军团。
新材料团队，多是来自传统材料科学、化学、物理背景的专家，作风严谨，信奉数据和实验，习惯在实验室里反复试错，追求分子层面的完美稳定，说话做事一板一眼，带着理工科特有的“轴”劲儿。
芯片团队，以王工为首，是跟着林长青从最艰难时期杀出来的老兵，兼具工程师的务实与开拓者的彪悍。他们活在摩尔定律的节奏里，追求极致的性能、功耗和良率，思维敏捷，行动力强，但也因为长期在高压下攻坚，带着点“地盘意识”和“结果至上”的急躁。
而新成立的ai团队，则以韩立博士带来的海外派和国内顶尖院校的怪才为主，思维天马行空，满嘴都是晦涩的模型、算法、收敛、泛化，习惯于在代码和数据的虚拟世界里构建宇宙，对于物理世界的限制和工程实现的难度，有时会显得“不接地气”。
三个团队，三种文化，三种思维模式。起初，大家还能相安无事，各自在自己的领域内深耕。但随着项目推进，尤其是“星瞳”计划对底层硬件和材料提出了诸多前所未有的定制化需求时，摩擦开始出现。
一次跨部门协调会上，ai团队的一位年轻博士对着芯片团队提供的接口文档，抱怨数据传输延迟达不到他们的理想模型要求。王工手下的一位资深工程师当场就拍了桌子：“理想模型？你们知不知道为了把这延迟降低纳秒级，我们生产线上的兄弟熬了多少个通宵？你们动动嘴皮子就要改架构？”
材料团队那边，也被ai团队各种“奇思妙想”的材料性能指标搞得焦头烂额，负责人在会后私下向苏雨晴倒苦水：“苏总，他们想要的那种同时具备超导、超韧、还能自修复的材料，目前只存在于理论物理的论文里啊！”
壁垒，无形中竖立了起来。效率在沟通成本中悄然损耗。
林长青敏锐地察觉到了这种苗头。他没有立刻召开大会训话，而是在一次高管周例会后，单独留下了苏雨晴和几位核心负责人。
“我们现在有三艘动力强劲的舰船，”林长青用指节敲了敲桌面，声音平静却带着压力，“但如果各自为战，甚至互相掣肘，永远无法组成一支能远征星海的舰队。”
他看向苏雨晴：“我们需要一种机制，打破部门墙。”
几天后，公司内部发布了新的项目管理制度和激励机制，核心就是大力推行“跨部门项目组”。针对关键技术和产品，强制要求从新材料、芯片、ai三个核心部门抽调人员，组成临时但目标明确的攻坚小组，共同办公，业绩捆绑考核。
同时，林长青亲自推动了每月一次的“长青技术沙龙”。沙龙不设固定主题，不要求正式汇报，地点就在公司宽敞的休闲区，提供咖啡茶点，鼓励三个团队的工程师、科学家们放下职级，自由交流，甚至可以“炫耀”自己正在攻克的技术难点，或者“吐槽”其他部门的不配合。
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