与“启明创投”沈光南的理念共鸣，如同一阵和煦的春风，驱散了“微光”团队在寻求资本道路上所遭遇的阴霾与沮丧。那份优厚且充满尊重意味的投资意向书，很快便正式摆在了林知微的案头。它不仅意味着巨额发展资金的即将到位，更象征着“微光”所坚持的“精益求精，普惠民生”的道路，获得了来自主流资本圈层的罕见认可。
然而，签署意向书仅仅是一个开始，如同交响乐辉煌序曲后的第一个复杂乐章。紧接着到来的，便是为了满足风投资本入场和未来长远发展需求，而必须进行的一场深刻且不可避免的自我革命——股份制改造。
“股g 改”这两个字，在九十年代初的中国企业界，还是一个带着几分神秘与先锋色彩的词汇。对于“微光”这群习惯了在技术研发和市场竞争中冲杀的创业者而言，它更像是一场需要重新学习规则、甚至需要刮骨疗毒般的内部重构。
陆为民作为运营经理，自然是这场变革的先锋与具体执行者。他在律师事务所和会计师事务所的协助下，拿出了一份详尽的股改方案初稿。这份方案，像一份精密的外科手术规划图，旨在将“微光”从一个带有浓厚创始人色彩、股权结构模糊不清的“大作坊”，改造成为产权清晰、权责明确、治理规范的现代股份有限公司。
方案的核心内容，在又一次的核心层闭门会议上被摊开时，瞬间在平静的湖面下激起了汹涌的暗流。
首先，是股权分配问题。陆为民根据过往的贡献、现任职位和未来潜力，拟定了一份初步的股权激励名单和分配比例。林知微作为创始人和灵魂人物，占据最大头，这一点无人质疑。王建业、周晓梅、李志强、陆为民、赵国栋等核心元老，也各自获得了不同比例的股权。
然而，当一些更早加入、但职位并非顶层的老员工，以及几位后期引进的关键技术骨干的名字和比例也出现在名单上时，微妙的气氛开始滋生。并非所有人对此都感到满意。
一位从仓库时期就跟着王建业做研发、如今已是某个项目组技术负责人的老工程师，在私下里就忍不住对同伴抱怨：“当年林总带着咱们在仓库里啃凉馒头画图纸的时候，小张他还在学校里念书呢！现在倒好，就因为他搞的那个新算法有用，分到的股比我还多？这论资排辈，也不能一点都不讲吧？”
这种基于“历史功劳”与“现实价值”的失衡感，在部分老员工心中悄然蔓延。
其次，是组织架构的调整。按照现代企业制度，需要设立规范的董事会、监事会，明确股东会、董事会、管理层的职责边界。这意味着，以前很多事情林知微一句话就可以拍板，或者几个核心成员碰个头就能定下的“草莽”决策模式，将被一套更为复杂、但也更为规范的流程所取代。
王建业看着方案中关于“技术决策需经技术委员会评估，重大投资需报董事会批准”的条款，眉头拧成了疙瘩。他倒不是贪恋权力，而是本能地担忧：“搞这么多层审批，等流程走完，市场机会早就没了！研发灵感也等不了那么久的开会讨论！”
李志强也对未来需要向董事会定期汇报经营指标感到压力巨大：“这岂不是等于头上多了几个婆婆？以后干活还能像现在这么放得开手脚吗？”
最为尖锐，也最触及情感深处的矛盾，来自于方案中关于“非主营业务剥离”和“人员优化”的建议。为了使得合并报表更“干净”，吸引资本市场青睐，陆为民建议，将诸如食堂、车队、甚至园区内部的小型图书馆等非直接产生利润的辅助部门，进行社会化外包或成本中心独立核算。同时，对一些年龄偏大、技能单一、无法适应新岗位要求的老员工，提供“买断工龄”或调整至边缘岗位的选择。
这一下，真正戳到了痛处。
消息不知如何泄露了出去，很快就在员工中引发了轩然大波。尤其是那些从建厂初期就跟随、在流水线上兢兢业业工作了多年的老工人，感到了一种被抛弃的恐慌与寒心。
“凭什么？厂子好了，就要把我们这些老家伙一脚踢开？”在二号楼车间的休息室里，几个老师傅围在一起，情绪激动。他们当中，就有当年跟着赵国栋一起从旧仓库搬过来的第一批组装工人。
“就是！没有我们当年没日没夜地加班赶工，能有‘微光’的今天？现在倒嫌弃我们跟不上趟了？”
“听说这是那个陆经理搞出来的主意！这些坐办公室的，就知道算计！”
流言蜚语和不满情绪，像瘟疫一样在园区内扩散。以往那种亲如一家、充满温情的氛围，似乎正在被一种无形的隔阂与猜忌所取代。
这股暗流，最终汇聚到了赵国栋这里。作为生产总监，又是众老工友心目中公认的“自己人”，他承受着巨大的压力。一边是公司发展的“大局”，一边是并肩多年、如今惶惶不可终日的兄弟，这个沉默寡言的汉子，夹在中间，左右为难，眉头锁得一天比一天紧。
终于，在一个周五的傍晚，赵国栋敲响了林知微办公室的门。
他站在宽大的办公桌前，黝黑的脸上带着罕见的纠结和痛苦，双手不安地搓着。
