视频会议的最后一个画面消失在屏幕上，我关掉共享窗口，手指在键盘上停了几秒。林晓的消息还没来，但我知道她会发总结报告。
邮箱提示音响起，新邮件来自行政组，标题是《关于优化团队协作节奏的试行建议》。我点开附件，扫了一眼内容，目光落在第三条：“鼓励成员在项目关键期自主延长工作时间，以体现责任担当。”
我放下鼠标，把文件下载到加密文件夹，命名“复古派行为日志”。
起身倒了杯水，路过开放工区时放慢脚步。几个年轻员工坐在位置上，电脑屏幕亮着，但任务进度条早已走完。有人低头刷手机，有人假装整理文档。没人说话，也没人离开。
我回到办公室，调出近两周考勤系统后台。数据显示，百分之七十三的员工在完成当日目标后仍停留超过两小时。再查邮件记录，过去五天内，有八封非紧急事项被标注“请今晚处理”，发送时间集中在晚七点以后。
这些事单独看都不违规。可连在一起，就是一场软性施压。
手机震动，林晓走进门，手里拿着打印版的《高效守则》。
“你看这个建议了吗？”她站在我桌前，声音压得很低，“我们要不要组织大家联名反馈？就像以前那样。”
我把笔记本转向她，屏幕上是刚整理的行为日志截图。
“那时候我们是在破局。”我说，“现在不一样。他们没下命令，只是引导。你一闹，反而显得我们在对抗管理。”
她皱眉，“那就这么看着？”
“不是看着。”我拉开抽屉，取出一本深灰色手册，封面没有文字。翻开第七章，标题是“如何识别与应对职场文化倒退”。我指着其中一段，“第一要务不是反击，是记录。等他们自己踩线，我们才有立场出手。”
林晓盯着那页看了几秒，轻轻点头，“我明白了。不能让他们说我们煽动情绪。”
“对。”我把手册递给她，“你拿去复印一份，只给核心成员看。别发电子版，防止外泄。”
她接过手册转身要走，又停下，“其他组也开始有类似情况。市场部昨天临时加了周报，要求晚上九点前交。技术部有个项目明明能下周启动，却被说‘今晚先碰一下方向’。”
“记下来。”我说，“每一个案例都记。时间、内容、谁提的，有没有抄送上级。细节越多越好。”
她应了一声，走出去时顺手带上了门。
我打开云端备份系统，确认所有工作文档、审批流程和沟通记录已完成同步。设置了异常访问提醒和自动归档规则。一旦有人试图删除或修改历史记录，系统会在五分钟内发出警报。
然后我在个人笔记里写下：当旧思维穿上新话术，最危险的不是命令，是“建议”。
窗外天色渐暗，楼里的灯一盏盏熄灭。我看了看时间，六点四十分。大部分人都走了，但还有几间办公室亮着。
手机自动切换到夜间模式，我启用了延迟回复功能：“非工作时间消息将延迟至次日9:00统一处理，紧急事项请致电值班主管。”这是三年来第一次重新开启这条设置。
林晓又回来了，坐在我对面，把一张纸推过来。
“这是今天收到的一份群通知。”她说，“新领导说，为了加强团队凝聚力，下周开始推行‘弹性打卡’试点，周末可以自愿来公司做‘轻量级协作’。”
我看完，问：“什么叫轻量级协作？”
“没定义。”她摇头，“但群里有人问能不能不来，回复说是‘尊重个人选择’，但紧接着又补了一句‘积极参与的同事会被重点关注’。”
我冷笑一声，“重点‘关’注，不是‘注’重。”
她也笑了，“我就知道你会这么拆。”
