手机还握在手里，屏幕亮着。
陌生号码的来电，行政助理说有东西要给我看。我没急着回话，只说了句“明天上午十点，楼下咖啡厅”。
挂了电话，我把这个新情况记进待办事项，顺手把“反制计划-阶段一”的文档保存到加密盘。
第二天一早，我换上那套红色西装。剪裁利落，扣子一颗不少。这身衣服现在不只是我喜欢的风格，更像是一个信号——谁都知道，苏砚穿红西装的时候，是要动真格的。
高层会议定在九点半。
我提前十分钟到会议室，把u盘插进主机，ppt已经准备好。标题很直白：《关于优化绩效考核制度的提案》。
人陆续进来。几个中层看到我坐在主位旁边的位置，低声交换眼神。有个一直跟赵峰走得近的经理坐下时故意咳嗽两声，像是提醒大家谁才是“老资格”。
陈总最后到。他扫了一圈，点头示意开始。
我站起身，打开投影。
“过去三个月，我们在两个部门试点新的绩效考核模型。”我直接切入主题，“任务完成准确率提升百分之三十，员工主动提交创新方案的数量翻倍，离职意向下降二十个百分点。”
话音刚落，那个经理就开口了。
“数据看着不错，但你这套流程太复杂，增加了管理成本。我们现在运行得好好的，何必折腾？”
我没反驳，只是走回座位，从文件夹里拿出u盘，重新插入接口。
点击播放。
一段录音响起。
是他的声音：“现有考核机制形同虚设，根本看不出谁在干活谁在混日子，再这样下去团队迟早散架。”
录音只有二十秒，但足够安静。
我关掉音频，看着他：“这是去年十一月闭门会上您说的话。当时赵峰还在，您说的就是现在的‘运行得好好的’制度。”
没人笑，也没人接话。
我继续切换ppt。
“新体系确实多花一点时间做过程记录，管理成本增加零点七个点。但综合效益提升了十八个点。”我指着图表，“客户满意度、项目交付准时率、跨部门协作效率全部上升。这不是负担，是投资回报。”
会议室里有人低头记笔记，也有几位主管微微点头。
陈总靠在椅背上，手指轻轻敲了两下桌面。
“你们原来的制度，”他忽然问，“是谁定的？”
“赵峰主导设计的。”我答得干脆。
陈总笑了下：“那现在他被调岗了，旧办法还要跟着殉葬吗？”
一句话，压住了所有反对声。
那个经理脸色变了变，想说什么，又咽回去。
我补充：“制度不该服务于某个人的管理习惯，而应该服务于团队的真实产出。”
陈总缓缓点头：“按苏总监建议改革，先全公司试点三个月，看数据反馈。”
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