我盯着电脑屏幕上的文档标题，《高效工作守则》国际协作版——初步框架。光标还在闪，像在等我给它一个方向。
手机震动了一下，是林晓发来的消息：“陈总刚通知，全球人力资源委员会要开线上会，点名让你参加。”
我没回，直接起身去了会议室。推门前深吸一口气，里面已经连上了海外几个分部的视频窗口，十几张脸挂在墙上大屏里。
“苏总监来了。”陈总坐在主位，“正好，我们正在讨论总部提交的《全球高效工作标准》草案。”
我点头坐下，“我就是来谈这个的。”
一位欧洲区的负责人开口：“你们中国团队这套‘红色小册子’很有意思，但能适应不同国家吗？比如德国员工习惯高度自治，日本又强调集体服从。”
“所以不能照搬。”我说，“但核心逻辑可以统一——效率不靠时长，靠精准执行。”
会议室安静了几秒。
“我们提了个新机制。”我打开投影，“叫‘3小时核心工作制’。”
有人皱眉：“每天只干三小时？”
“是每天集中三小时完成高价值产出。”我调出数据图，“我们团队过去半年统计，人均真正有效工作时间平均每天不到两小时四十分钟。其余时间都在开会、填表、处理临时打断。”
底下开始低声议论。
“那剩下的时间呢？”亚太区hr问。
“自主安排。”我说，“可以继续推进任务，也可以休息、学习、陪家人。只要当天计划交付达标，公司不干预过程。”
美国代表笑了下：“听起来像放养。”
“不是放养，是信任。”我看着他，“你们允许员工带薪休假去度假，为什么不允许他们白天送孩子上学或者看医生？问题不在时间长短，而在结果是否达成。”
没人接话。
我继续说：“我们在守则里加了三条硬规则。第一，任务下发必须附带明确目标和验收标准；第二，非紧急事项不得占用个人时间；第三，任何要求加班的主管，必须提前48小时提交理由并抄送合规部门备案。”
林晓在我旁边补充：“上周有个项目，客户临时改需求，主管想拉通宵。员工当场打开守则第17页，发起流程申诉。两小时内，上级撤回指令，资源重新调配。”
会议室里有人翻资料。
“这不是对抗管理。”我说，“这是让所有人清楚边界在哪里。现在我们的离职率是全公司最低，项目准时交付率提升了68%。”
德国代表终于开口：“如果我们要引入这套体系，需要做什么？”
“签一份共同遵守协议。”我说，“你们可以用本地化语言修订表述，但三条底线不能动：拒绝无效加班的权利、成果归属透明、决策流程可追溯。”
陈总看了眼手表：“今天先到这里。苏砚，你把方案再细化一下，下周向董事会汇报。”
散会后，林晓跟着我走出会议室。
“真要推到国外？”她问。
“已经有人在用了。”我说，“昨天收到邮件，新加坡分公司有个员工引用我们的工时申报规则，拒接了凌晨会议邀请。对方没敢再坚持。”
她笑了：“他们管那本书叫‘红宝书’。”
“那就让它红出去。”
回到办公室，我打开邮箱，里面有十二封来自不同国家分部的咨询申请。有问远程审批流程的，有要培训材料的，还有一个直接写：“我们想派团队来你们这儿实地学习两周。”
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