我站在地铁口的台阶上，风从下面吹上来，听筒里传来那个熟悉又陌生的声音。
他说他知道改数据的事，不只一次。我说我知道。
他顿了一下，声音更轻了：“我不是求原谅，就是……不想再装了。”
我没有打断。这种话，以前在离职面谈里听过太多次。有人忍到崩溃才走，有人连辞职都不敢提。但现在不一样了。
我按下录音键，说：“你慢慢讲，我在听。”
第二天上午九点，我把那份云端课件打印出来，摆在高管会议室的长桌上。陈总来得早，扫了一眼标题就笑了：“《如何让下属自愿加班》？这名字倒是直白。”
“都是赵峰原来助理交出来的。”我说，“不止这一份，还有七套培训材料，教人怎么用话术压人、怎么制造焦虑、怎么把996包装成福报。”
陈总翻开一页，眉头皱起来：“这些不是管理，是操控。”
“所以我们要做的，不能只是堵漏洞。”我打开笔记本，调出一份新文件，“是建规则。新的标准，得把人当人看。”
林晓拿着平板走进来，坐在我旁边。她昨晚熬到一点，整理完近三年的离职访谈记录。屏幕上滚动着关键词：没成长、被忽视、心累、看不到未来。
“非薪酬类离职原因里，情绪耗尽占百分之六十一。”她说，“很多人走的时候，其实工资不低，项目也不难，就是觉得不被当回事。”
会议室陆续来了几位部门负责人。有人翻着材料点头，也有人直接开口质疑。
“关心员工心情我能理解，可这玩意怎么管？”一个中年主管合上文件，“总不能每天问大家开不开心吧？”
“不用问。”我说，“我们做两个机制。一个是心理健康支持制，每个月有一次强制脱敏时间，必须离开工位，可以去咨询室，也可以自己待着，谁都不能打扰。另一个是职业发展通道制，每个季度有一次正式对话，聊你想往哪走，公司能怎么帮你。”
有人冷笑：“听着像福利院。”
“不是给福利。”我看着他，“是防崩盘。你们觉得员工沉默是服从，其实是积累怨气。等爆了，项目黄了，客户跑了，回头查记录——哦，他半年没升过职，从来没人问过他想干什么。那时候再补，晚了。”
屋里安静了几秒。
陈总敲了两下桌子：“这两条如果真落地，能不能测？”
“能。”林晓接话，“我们设计了双轨评估模型。一条线看项目产出，另一条线追踪心理负荷和晋升意愿。数据都进系统，自动生成预警。比如某个团队连续三个月负荷指数超标，管理层必须介入。”
陈总点点头：“有数据支撑，就不算空谈。”
“第三点更重要。”我把ppt翻到最后一页，“结果导向+人文关怀制。不看打卡时间，只看工作成果；不忽视个人需求，只求共同成长。”
会场又有人提问：“那要是有人借心理支持摸鱼呢？”
“那就按制度处理。”我说，“该谈话谈话，该调整调整。但不能因为怕个别人钻空子，就否定所有人休息的权利。”
中午前，会议纪要发到了全员邮箱。附件是《全球高效工作标准3.0》全文，一共十七页。第一页写着我们的核心原则。
当天下午，就有三家企业打来电话，说是看到新闻，想派人来学习。
我让林晓安排第一场交流会。
两天后，会议室坐满了外派代表。林晓站在投影前，手里拿着一本小册子。
“这是《心理健康自评工具》。”她说，“免费开源，任何公司都能下载使用。里面有五个简单问题，每周填一次，系统自动分析趋势。如果某项指标持续走低，就会触发提醒。”
台下有人举手：“我们小公司没hrbp，怎么执行？”
“不需要专人。”林晓点开一个模板，“这是职业发展对话指南，照着念都不会错。十分钟就能完成一次有效沟通。重点不是多专业，是有没有做。”
一位来自二线城市的设计公司主管站起来：“我们只有十二个人，之前也想改，但老板总觉得不加班就是不上进。”
“那你现在可以告诉他。”我说，“高效不是少干活，是少浪费时间。我们团队平均每天工作五小时，但交付速度比过去快一倍。省下来的时间，用来培训、复盘、陪家人，人都清醒了，活反而更好了。”
会后，他们围着林晓要资料。有人问：“这真是你们日常用的东西？不是为了宣传做的？”
