飞机落地时天刚亮。
我拎着行李箱走出舱门，没去酒店。林晓已经在车里等我，副驾上堆满了文件，最上面那份写着“瑞士民法典第60条：非营利组织设立程序”。
她递来一杯咖啡。“注册材料都准备好了，就差签字。”
我把外套搭在膝盖上，翻开第一页。纸张有点皱，是昨晚打印的。墨迹在“宗旨”那一栏特别深，“全球高效工作联盟总会”几个字被反复修改过，最后定格为独立法人实体。
“选瑞士？”我问。
“中立，法律稳定，适合长期运作。”她说，“不会依附任何企业，也不会被某个国家政策牵着走。”
我点头，在签名处写下名字。
车停在临时办公室楼下。这地方不大，但够用。桌上摆着五台笔记本，墙上贴着各国劳动法对比表。林晓打开投影，召集核心团队开视频会。
“从今天起，我们不再只是倡议者。”我说，“我们要变成规则制定者。”
屏幕那头的人开始记录。有人提问：“如果大公司想主导认证标准怎么办？”
“那就换人。”我说，“轮值主席每半年换一次，由已认证企业投票选出代表。谁都不能长期掌控话语权。”
会议结束，我坐在桌前翻资料。窗外阳光斜照进来，落在《高效职场认证标准3.0》初稿上。封面还是空白。
林晓站到我身边。“很多人说这些标准没法量化，尤其是心理和隐私这块。”
“那就用数据说话。”我调出三年来的试点报告，“实行匿名心理支持的企业，项目失误率下降四十二点三，主动离职少了五十八。区块链日志上线后，内部举报多了三倍——不是问题变多了，是人敢说了。”
她把数据整理成图表，插进ppt。
发布会当天来了不少媒体。也有企业代表，坐在后排低声议论。有记者举手：“你们的新标准包含‘心理健康认证’，可这个怎么评估？总不能让员工交体检报告吧？**
“不需要。”我站在台上，“只要做到三点：第一，有独立通道可以匿名求助；第二，每月提供压力自评工具，不强制填写；第三，系统自动提醒过度加班的团队负责人。”
台下有人记笔记。
“还有隐私保护认证。”我继续说，“禁止监控私人设备，非必要不得查看聊天记录，离职员工的数据必须封存或删除。这不是信任问题，是边界问题。”
一个男记者追问：“这些听起来很好，但如果企业不认呢？你又能怎么样？”
我看着他。“我们不靠强制。愿意认证的，自然能吸引想好好工作的人；不愿意改的，迟早会被人才抛弃。”
掌声从左侧响起。德国一家科技公司的代表站起来，手里举着证书。
那是首批通过认证的七家企业之一。后来有两家退出，觉得流程太严。但我们没调整标准，而是派顾问一对一辅导剩下的五家。
三个月后，德国那家公司提交了员工满意度调查：九十六分。远程协作效率提升三十八，没人再在半夜收到工作消息。
新闻标题开始出现：“他们不加班，却赢了市场。”
美国的设计事务所也通过了认证。他们的合伙人说：“以前觉得不熬夜就是不上进，现在发现，准时下班的人反而更专注。”
日本的咨询机构更直接：“客户说，我们的提案质量比去年高了至少两档。”
林晓把报道汇总成册，放在我桌上。
