有了 sop，你对人的要求就变了。
以前你想招“独当一面”的大神。大神贵啊，而且大神有脾气，不好管。
现在，你有了菜谱。你只需要招能照着菜谱炒菜的人。
但在招人这件事上，很多老板犯了“圣母病”。
总想着培养人，总想着改变人。
你说得对。
但是，如果你的流水线上全是“将军”，这厂子非炸了不可。将军有想法、有脾气、还贵。
流水线不需要将军，流水线需要的是“合格的零件”。
我们要把找人的逻辑，从寻找天才变成去精英化。
兄弟，在这一步，你必须克服你的“人才迷信”。
很多老板做不大，就是因为他总想招“牛人”。
“我要招个顶级文案，我要招个销冠。”
错！
在 sop 的系统里，牛人”是毒药。
牛人有想法，他不想按你的 sop 走，他想创新。创新的代价就是不可控。
牛人贵，还要哄着。一旦他离职，你的业务就瘫痪了。
牛人会带走你的客户，变成你的竞争对手。
有了 sop，我们要招什么样的？
我们要招小白，我们要招一张白纸。
sop 的最高境界，叫去技能化。
原本这个活儿需要 3 年经验才能干，你的 sop 必须做到——让一个实习生培训 3 天就能干。
案例：麦当劳炸薯条。
麦当劳招炸薯条的，需要去新东方烹饪学校挖大厨吗？
不需要。它招的是高中生，甚至兼职的大妈。
为什么？因为它的机器和 sop 已经把“炸薯条”这个动作傻瓜化了。你不需要懂油温，你只需要听见“滴滴”声就把篮子提起来。
你的招聘标准应该是：
1. 听话：说一不二，不自作聪明。
2.细心：能对照着检查表打钩，不漏项。
3. 耐受度：能忍受重复枯燥的劳动（因为 sop 就是重复）。
别找“有脑子”的，找“有执行力”的。
在流水线上，脑子是多余的，手脚才是刚需。
2. “可替代性”是系统的安全带
你为什么要建 sop？
不仅是为了效率，更是为了安全。
是为了随时能换掉任何人。
如果你招了个“天才”，他干得很好，但他一请假，公司就停摆。那你就被他绑架了。
你得给他加薪，得看他脸色。你不是老板，他是老板。
sop 系统的核心逻辑是：
把能力“剥离”出人体，存储在文档里。
铁打的营盘（sop），流水的兵（员工）。
张三走了，李四拿过 sop，半天就能上手。
这种即插即用，随时可换的状态，才是老板真正的安全感。
所以，在这一阶段选人，你要故意降低标准。
能用大专生，绝不用本科生。
能用应届生，绝不用老油条。
能用兼职，绝不用全职。
这听起来很残酷？
对，资本来到世间，从头到脚都滴着血和肮脏的东西。
你想做那个剥削剩余价值的资本家，你就得学会把人当成燃料，而不是伙伴。
伙伴是上一章搞大单用的；燃料是这一章搞复制用的。
3. 建立“赛马”后的“淘汰机制”
上一章我们说了“赛马”。在 sop 体系下，赛马的规则更简单粗暴。
招 5 个大学生进来，给他们同样的 sop 文档。
告诉他们：“谁能最快、最准确地执行完这套流程，谁就留下。”
有人会问：“老板，我觉得这流程有点问题，能不能改改？” —— 淘汰。（还没学会走就想跑，干扰系统。）
有人会问：“老板，这太枯燥了，我想做更有挑战性的。” —— 淘汰。（心不定，留不住。）
只有那个一句话不说，闷头把 sop 执行了 100 遍，并且哪怕第 100 遍也跟第 1 遍一样标准的人。 —— 留下。
他就是你最好的“零件”。
给他加工资（哪怕加一点，对他来说也是惊喜），给他尊严（虽然是零件，但也是核心零件）。
他会成为你这台印钞机上最稳定的齿轮。
254章：招“狼”，招“合伙人”，要聪明人，要能打硬仗的，因为要交付非标的高端服务。
255章（sop 复制）：招“羊”，招“操作工”，要听话人，要能忍受枯燥的，因为要执行标准化的流水线。
这就是“做局者”的双重人格：
对待核心业务，你是求贤若渴的刘备；
对待流水线业务，你是冷酷无情的富士康厂长。
