林宇坐在办公桌前，手指轻轻敲击着桌面，目光紧盯着墙上的集团业务布局图，陷入沉思。江诗雅坐在一旁，同样眉头紧锁，思考着应对之策。
“技术封锁是个棘手的问题，但我们不能被它困住。”林宇率先打破沉默，“研发部门不能只依赖外部资源，要加大自主研发力度。鼓励内部创新，设立高额创新奖励基金，激发员工的创造力。同时，加强与国内科研力量的合作，挖掘本土技术优势，寻找替代技术方案，突破封锁。”
江诗雅点头表示认同，接着说道：“我们还可以尝试与那些没有参与封锁的国际企业建立更紧密的合作关系，拓展技术交流渠道，从侧面获取关键技术资源。另外，对于内部管理问题，我们要重新审视现有的管理机制。优化绩效考核体系，让员工的付出与回报更加匹配，提高员工积极性。加强部门间的沟通与协作培训，打破部门壁垒。”
林宇立刻行动起来，分别给研发部门、人力资源部门负责人打电话传达指令。研发部门接到任务后，在内部掀起了一股创新热潮。工程师们纷纷提出各种创新想法，围绕着寻找替代技术方案展开研究。他们与国内多所高校和科研机构建立了合作项目，共同攻克技术难题。同时，研发部门积极与未参与封锁的国际企业进行接触，寻求技术合作机会。
人力资源部门对绩效考核体系进行了全面改革。新的考核体系更加注重员工的工作成果和创新贡献，设立了多个奖励维度，不仅包括业绩奖励，还对提出创新想法、解决关键技术问题的员工给予重奖。此外，他们组织了一系列跨部门沟通与协作培训活动，通过团队建设游戏、模拟项目合作等方式，增强部门之间的了解与协作能力。
在应对技术封锁和内部管理问题的过程中，林宇和江诗雅依旧携手共进。林宇每天都会关注研发进展，与研发团队深入交流，为他们提供战略指导。江诗雅则专注于内部管理改革的推进，与各部门员工沟通，了解他们的需求和想法，确保改革措施能够切实落地。
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