接下来的一周，林宇忙得脚不沾地。他先是给各部门发了调研问卷，收集大家的需求；然后又挨个跟部门主管聊天，了解不同岗位的工作特点。有次跟生产部主管聊到弹性工作，对方连连摆手：“我们可不行，机器一停就耽误生产，不过你们那奖金透明化，我们倒是挺想要的。以前车间里的奖金都是按工龄分，新来的小伙子干得再卖力，也比老员工拿得少，都没干劲了。”
林宇把这些需求整理成表格，熬夜制定出了改革框架。他把改革内容分成了“通用项”和“定制项”：“加班双选制”“奖金透明分配”是通用项，所有部门都能推行；“弹性工作时间”是定制项，适合创意、市场、销售这类不需要固定坐班的部门，生产、行政等部门则可以根据自身情况调整，比如行政部可以实行“错峰上下班”，避开早高峰。
方案完善好后，林宇拿着去找刘总汇报。刘总看了半天，满意地点点头：“这个框架不错，既保证了改革的核心内容，又照顾到了各部门的差异，不会一刀切。这样，你先组织各部门主管开个会，把框架讲清楚，让他们根据自己部门的情况制定细则，咱们先在市场部和销售部试点，没问题了再全公司推广。”
开会那天，会议室里坐得满满当当。林宇刚把改革框架讲完，市场部的老张就率先举手：“我们部门没问题！弹性工作就按创意部的核心时段来，奖金分配我们打算按‘业绩+客户反馈’打分，肯定能调动大家的积极性。”
销售部的王丽也跟着说：“我们已经跟员工沟通过了，大家都同意按‘签单金额+回款速度’算奖金，弹性工作我们会规定‘每周至少三天在岗’，保证不影响客户对接。”
其他部门的主管也纷纷表态，有的说要尽快制定细则，有的说希望能早点试点。看着大家积极的样子，林宇心里松了口气——原本以为推广改革会遇到阻力，没想到大家的热情这么高。
散会后，老张拍了拍林宇的肩膀：“林宇，这次可多亏了你，等我们部门改革落地了，我请你吃饭！”林宇笑着说：“吃饭就不用了，等你们部门的业绩上去了，咱们一起跟刘总报喜。”
回到办公室，林宇看着窗外的阳光，忍不住笑了。从最开始推行试点时的忐忑，到现在各部门主动要求推广，这一路的辛苦总算没白费。他拿起笔在改革框架上写下“推广准备阶段”，心里暗暗想：接下来就是分批次落地了，只要把细节做好，这次全公司的改革肯定能成功。
这时，手机响了，是刘总发来的消息：“框架很完善，接下来就辛苦你跟进各部门的细则制定，有问题随时找我。”林宇回复了个“收到”，放下手机就开始整理各部门的需求清单——改革的步子已经迈出去了，他得稳稳地把这条路走下去。
