我挂掉前台电话，把外套搭在臂弯里走出会议室。走廊灯光稳定，电梯刚下去一趟，显示屏还停留在一楼。我站在原地等，手指无意识敲了两下文件夹边缘。
手机震动，人事系统弹出一条内部通知：《关于调整部分部门管理岗位的预公告》。新领导的名字不在现任名单里，职位状态显示“已调离”。
来了。
我没点开详情，转身朝自己办公室走。高跟鞋踩在地板上声音清晰，路过茶水间时听见两个同事低声议论：“听说昨天半夜就交了工作交接单。”“绩效没达标，留不住。”
我推门进去，关上灯，只开台灯。电脑屏幕亮起，我直接调出人事评估后台。新领导负责的三个项目，最近两季度交付延迟率分别是37%、34.8%，客户续约率从82%跌到68.5%。团队里职三人，都是骨干。
数据不会骗人。
我打开邮箱，写了一封给陈总的邮件。正文只有三行：
林晓适合接任部门管理工作。
她带领小组实现连续六个月零加班、零返工，客户满意度97%。
她是制度的践行者，不是模仿者。
附件是《高效工作联盟》半年运营报告。我把林晓主导的五个重点项目拆解成表格，每个环节耗时、协作节点、问题响应速度都列得清楚。最后加了一句：真正的效率不是压榨时间，是让时间产生价值。
发送。
五分钟后，内线响了。
“苏砚。”陈总声音很稳，“你这推荐来得快。”
“事实摆在那儿。”我说，“不是我推她，是数据推她。”
他停顿两秒，“有人觉得她太年轻。”
“去年有个总监，四十岁，带团队每周熬三个通宵，结果项目烂尾，赔了八十万。”我靠在椅背上，“年龄从来不是能力的保证。”
陈总笑了下，“你还是这么直接。”
“模糊表达换不来改变。”我说，“我们需要的是能守住规则的人，不是会表演辛苦的人。”
“好。”他说，“明天闭门会，你带她进来。”
电话挂断，我起身走到白板前。上面还留着昨天会议画的核心工作制模型。我拿起笔，在旁边写下：管理者的第一责任，是保护团队的时间。
笔帽咔一声扣上。
第二天上午九点，我带着林晓去总部八楼。她穿了件浅灰衬衫，头发扎得一丝不苟。电梯里她没说话，手指捏着笔记本边缘。
“待会儿你发言。”我说，“就说你平时怎么安排工作的。”
她点头，“我知道怎么讲。”
会议室比平时小，长桌两边坐了六个人，都是高管和流程组负责人。陈总坐在中间，面前摆着一叠资料。
议题是：部门管理岗位人选评估。
第一个发言的是财务副总，“林晓资历确实浅。虽然数据好看，但大项目节奏把控，光靠模板不行。”
我打开投影，调出一段录音文字。是上个月跨部门协调会的记录。
林晓说：“这个会没有明确议程，也没有目标输出，建议取消或重新申报。”
我说：“这不是冷漠，是边界。她知道什么该做，什么不该陪演。”
屋里安静几秒。
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