手机震动了一下，我低头看了一眼，是系统提示：异常登录已拦截，警报解除。我把手机放回口袋，转身走出办公室。
走廊里人来人往，没人多看我一眼。但我知道，有些东西已经不一样了。
半小时后，我站在行业论坛的后台，听见主持人念我的名字。林晓站在我旁边，手里拿着u盘，指节微微发白。
“紧张？”我问。
她摇头，“不是。就是觉得……真到了这一步。”
我点头。从赵峰被带走，到今天站上这个讲台，不过七天。快得像一场梦，但我们清楚每一步是怎么走过来的。
主持人话音刚落，我走上台。灯光打下来，台下坐满了企业代表、媒体记者和同行高管。有人低头刷手机，有人交头接耳，态度不一。
我打开ppt，第一页写着：“高效不是特权，是每个人应得的工作方式。”
底下安静了几秒。
我说：“我们部门过去三个月零加班，项目交付率提升40%。这不是靠压榨，而是靠规则。”
有人举手提问：“你们的成功，是不是依赖苏总监个人能力？换个领导还能复制吗？”
我早料到这个问题。
“我们不是打造英雄。”我说，“是建立机制。一个人可以走得快，一群人才能改生态。”
ppt翻到下一页，是“高效联盟运行三支柱”模型——任务拆解表、加班审批制、效率即尊重的文化共识。
“第一，工作必须可量化。每个任务明确产出标准，不做模糊努力。”我点开一个表格，“这是林晓上周的项目进度表，每天只花六小时，全部按时交付。”
台下有人开始拍照。
第二根支柱是制度保障。我调出公司新修订的《非必要会议申报流程》和《加班申请合规指引》。
“所有加班必须提前审批，注明原因和预期成果。未经批准的，不算工时，也不计入绩效考核。”
台下一阵骚动。
“那员工不想加，直接不批就行？”有人质疑。
“对。”我答得干脆，“公司不能一边说尊重生活，一边用隐形压力逼人留下。规则要落地，就得有牙齿。”
第三根支柱是文化共识。我播放了一段内部视频：林晓带着小组用番茄钟工作法推进客户方案，中午准时吃饭，下班前完成复盘。
画面最后跳出数据：客户满意度98%，团队离职率下降70%。
现场安静了几秒，然后响起掌声。
没等掌声停，又有人举手：“我们很感兴趣，能不能直接引入你们的方法？”
“可以。”我说，“但有两个前提。”
全场目光集中过来。
“第一，签署《效率承诺书》，禁止强制加班，实行会议时效制；第二，接受季度透明审计，数据公开可查。”
“如果只学方法，不签协议呢？”
“那不行。”我看着提问的人，“没有规则护航的方法，迟早变味。你们可能省了时间，但员工会更累。我不想帮任何人优化压榨效率。”
台下沉默。
几秒后，掌声再次响起，比刚才更稳，也更久。
主持人示意进入互动环节。一名记者站起来：“苏总监，您认为这种模式会取代传统管理吗？”
问题带刺，想引我踩坑。
我没接“取代”这个词。
“淘汰的不是管理模式，”我说，“是无效消耗。真正的敬业，是用最短时间交付最高质量。熬通宵不是奉献，是能力不足或流程混乱。”
台下不少人点头。
“高效不是对工作的敷衍，”我继续说，“是对专业的尊重。我们节省时间，是为了把精力用在真正重要的事上。”
这时，我朝台下招了招手。
林晓愣了一下，反应过来，走上台。
她接过话筒，声音不大，但清晰。
“我入职第一天，被要求晚上九点留下来改ppt。理由是‘别人还在忙’。我以为这就是职场。”
