我盯着屏幕右下角的申请驳回记录，手指在键盘上停了几秒。
林晓站在门口，手里抱着一叠文件，“苏总，高管联席会提前了，半小时后开始。”
“我知道。”我把邮箱关掉，站起身整理西装袖口，“《标准2.0》的简报发了吗？”
“十分钟前全组都收到了。”她跟在我后面走向会议室，“陈总特别问了一句，远程工作制是不是必须项。”
“是。”我说，“不是可选项，是门槛。”
会议室已经坐了六个人。投影幕布上挂着公司logo，底下一行小字：高效工作体系升级讨论会。
陈总坐在主位，看见我进来点了下头，“人齐了，开始吧。”
我打开笔记本，把数据面板投到大屏。左边是过去六个月联盟成员的交付率，右边是人均工时对比图。
“远程项目准时完成率92%，弹性时间组效率高出18%。”我直接说，“这不是试点数据，是实打实跑出来的结果。”
财务总监翻着材料，“可员工不在办公室，怎么保证投入度？”
“我们考核的是成果，不是坐班。”我说，“客户要的是方案，不是打卡记录。”
旁边有人低声接话：“但万一有人摸鱼呢？”
我转向他，“上季度我们团队被抽查三次，项目复审零差错。而强制加班的部门，返工率是我们的两倍。你觉得谁在摸鱼？”
会议室安静了一下。
陈总喝了口茶，“苏砚，你说的结果导向制，具体怎么落地？”
“两条。”我调出ppt，“第一，所有岗位明确产出标准，比如咨询报告48小时内交付，系统bug24小时响应。达标就是合格，超时就要追责。”
“第二？”
“取消任何形式的考勤绑定绩效。”我说，“加班费照发，但不能拿‘自愿加班’当晋升筹码。谁再拿这个压人，就按违规处理。”
技术总监皱眉，“那紧急情况怎么办？客户半夜提需求，难道让团队等天亮？”
“当然不是。”我点开一段录音，“听听客户怎么说。”
音响里传出声音：“我们选你们，就是因为你们能在休息时间保持清醒。上次凌晨两点改方案，思路比白天还清楚。”
放完录音，我没说话。
法务主管抬头，“这确实符合劳动法对‘特殊工时’的定义——以任务为中心，而不是时间。”
陈总看着屏幕上的数据表，慢慢点头，“按你的方案走。”
我翻开《权益指南》，翻到第17页，举起给所有人看。
“这里写着一句话：被欺负时翻这里。”
我把书转过来对着大屏，“现在，我们自己不能成为欺负规则的人。”
会议结束前十五分钟，公关部负责人进来递了份文件。
“新闻稿初稿。”她说，“建议把‘禁止义务加班’改成‘倡导合理安排工作时间’，更温和。”
我扫了一眼，“不改。”
“可能会被误解为激进。”
“那就让他们误解。”我说，“我们不是来讨好评分的。要改，他们可以去别的公司学。”
她没再说什么，拿着文件走了。
两小时后，《全球高效工作标准2.0》正式发布。
核心条款三条：
一、实行结果导向制，以产出定绩效；
二、允许远程办公与弹性时间，由项目负责人自主排期；
三、严禁将加班时长纳入任何评价体系。
林晓在内网组织了首场宣讲会。德国和日本的团队连线参会，屏幕上滚动播放他们的日常日志——没人晚上十点后上线。
有员工提问：“如果领导私下要求加班怎么办？”
林晓回答：“直接报备。我们会查通话记录、消息留痕。只要没走审批流程，一律算违规。”
另一人问：“那要是客户逼我们熬夜呢？”
“那就换客户。”我的声音从后排传来。
全场静了一瞬。
我走到台前，“我们签的是专业服务合同，不是卖命契。接不了的单子，宁可退。”
散会时，行政助理送来一份名单。
“十二家企业申请参访学习。”她说，“最急的一家，明天就想派人过来。”
我接过名单看了看，“安排接待组，先看三天。”
“需要准备什么资料？”
