林晓把最后一份材料归档，抬头看了眼时间，六点五十二分。办公室的灯还亮着，但她已经合上了电脑。手机震动了一下，是系统提醒：今日任务全部清零。
她站起身，顺手把桌上两本书放进包里。一本封面写着《职场权益指南》，另一本是《心理健康手册》。书页边角有些磨损，看得出常被翻阅。
第二天一早，她站在会议室门口，手里拿着会议签到表。几个项目经理陆续走进来，有人打招呼：“林总监，恭喜升职。”语气客气，但眼神里带着打量。
她点头回应，没多说什么。等人都到齐了，她打开投影，调出上周三个团队的数据对比图。
“先看一组数据。”她说，“a组任务量最少，心理预警触发两次；b组最忙，满意度却最高。你们觉得差别在哪？”
没人回答。有人低头看手机，有人皱眉翻文件。
“差别在于，我们是不是被当成‘人’来看。”她说，“不是机器，不是工具，是会累、会烦、会崩溃的人。”
前排一个男声突然响起：“以前只要完成任务就行，现在连作息都要管？这是不是管得太宽了？”
林晓没生气，也没反驳。她从包里拿出那两本书，轻轻放在桌上。
“这不是规定，是支持。”她说，“想休息的人，可以翻《权益指南》第23页，那里写着合法申请减负的流程；想成长的人，第50页有定制发展路径。这些不是我定的，是苏总最早推的。我只是把它带到新团队。”
屋里安静了几秒。
她继续说：“我知道有些人觉得，高效就是少干活。其实不是。高效是不浪费时间，不重复劳动，不错配资源。而关怀，不是施舍，是对每个人的负责。”
有人小声嘀咕：“听起来像上课。”
“那就当是课。”林晓看着他，“可这堂课能让你晚上八点回家陪孩子，能让你在撑不住的时候理直气壮说一声‘我需要帮助’——你要不要上？”
没人再说话。
散会后，林晓回到工位，收到一条私信。是那个发言的项目经理发来的：“你说的那些流程，能发我看看吗？”
她回了个“好”，顺手把《权益指南》电子版发过去。
两天后的周会上，她放了一段录音。
音频里是个男声，嗓音沙哑：“我以前连续加班四十小时，最后直接辞职走人。那时候没人告诉我还能拒绝，没人说这样不对。现在看到你们搞这个联盟，我才明白……我不是不行，是被耗干了。”
会议室很静。
林晓说：“这个人是我联系上的第一位离职同事。他说后悔没早点知道这些规则。我不想再让任何人经历那种遗憾。”
她顿了顿，接着说：“从下周开始，我们试行‘双导师制’。每位新人配一个业务导师和一个心理支持伙伴，都是自愿报名的老员工。公司会给积分奖励。高效不该孤独，成长需要陪伴。”
会后，有人议论。
“林总监现在说话真像苏总。”
“是有点那个味儿了。”
“可她从来没让我们加班，上个月小张妈妈住院，还是她帮忙协调调班的。”
“那倒是，人家自己也准时下班，从不装模作样。”
这话传到林晓耳朵里，她没在意。下午她收到通知，三位员工报名参加了“一日体验营”——要轮流当一天临时hrbp，处理匿名心理报告，模拟危机干预流程。
第一天，一个资深工程师参加完就沉默了。他原以为大部分心理预警都是矫情，结果看到一份记录：某员工连续三周负荷指数超标，备注写着“父亲癌症晚期，每日往返医院与公司，未申请援助”。
“我不知道这些事。”他低声说，“我一直觉得大家都能扛。”
第二天，另一个女主管体验完说：“原来有人真的每天都在硬撑。我还嫌她进度慢。”
第三天，三人一起提交了反馈表。其中一人写道：“以前觉得填问卷是形式主义。现在明白了，那是唯一能让人听见的声音。”
三天后，系统生成首份双轨评估报告。
林晓把结果转发全员。效率提升18%，满意度91%。她只附了一句：“你们值得更好的工作方式。”
当晚，群里有人发消息：“今日任务清零，下班。”
接着第二个：“我也搞定了，走啦。”
