林宇正打算找刘总说明情况，刘总倒先主动找了他。“听说你开了三个员工，现在公司里有些议论？”刘总坐在沙发上，手里拿着林宇提交的绩效文档，翻了两页问道。
“是，这三人长期摸鱼，项目贡献度极低，多次警告后仍无改善，我才决定淘汰的。”林宇把三人的具体情况和谈话记录一一说明，“王建国在背后散布谣言，说我搞清洗，导致部分员工产生了恐慌。”
刘总点点头，把文档放在桌上：“我看了他们的绩效数据，你的决策没问题。公司不是养老院，不能因为资历老就容忍混日子的行为。这样，下午开个管理层会议，你把情况跟大家说清楚，我再表个态。”
下午的管理层会议上，王建国果然第一个跳出来发难：“林总监刚上任就淘汰老员工，会不会太急躁了？现在员工们都人心惶惶，影响公司氛围啊。”
“王主管，我淘汰的是‘混日子的员工’，不是‘老员工’。”林宇拿出准备好的证据，“这三人近半年的绩效均为d级，项目失误率高达40%，多次谈话后仍无改进。相反，创意部的赵倩、老周等老员工，能力出众、工作认真，我不仅留任，还赋予了更多权限。”他把赵倩和老周近期的项目成果展示出来，数据清晰，一目了然。
王建国脸色一阵红一阵白，还想再说什么，刘总开口了：“我支持林宇的决策。公司要发展，就必须保持团队的活力和竞争力，淘汰低效员工是必要的优化手段。”他顿了顿，目光扫过在场的各位主管，“以后各部门都要以绩效为导向，对于长期不达标的员工，该调岗的调岗，该淘汰的淘汰，不能再搞‘论资排辈’那一套。”
有了刘总的公开支持，王建国彻底没了声音。散会后，刘总又让行政部在公司内部平台发布了公告，详细说明了淘汰三名员工的原因，并强调“公司优化团队以绩效和能力为标准，与入职时间无关”，同时表扬了赵倩、老周等表现优秀的老员工。
公告一出，公司里的流言很快就平息了。那些原本担心被“清洗”的老员工，看到表现优秀的同事不仅没被针对，反而得到了重用，悬着的心也放了下来；之前议论林宇的同事，也意识到是自己误解了情况。创意部的员工们更是干劲十足，毕竟谁也不想成为下一个因“混日子”被淘汰的人。
林宇站在办公室里，看着外面恢复了往日秩序的创意部，松了口气。这次的小风波，不仅没影响到团队重组，反而让大家更清楚了工作的标准——在这个团队里，只有拿出真本事、做出好成绩，才能站稳脚跟。
接下来，我可以帮你基于这一章的内容，梳理出林宇在处理员工淘汰和应对流言时的核心行动逻辑，方便你后续创作时更清晰地把握角色的处事风格，需要吗？
